如何进行问责讨论

声明你的意图

解释说，你召开这个会议是为了讨论这个人的表现和需要改进的地方. 花点时间让员工知道你的目的是帮助他们一起解决问题，而不是惩罚或指责.

是直接 & 客观的

具体和详细地解释期望，以及如何衡量这些期望的实现. 显示实际表现与预期表现之间的差距. 是直接! 不要把你对业绩差距的反馈夹在两次赞美之间. 你的员工会尊重你的诚实，只要你是客观的，并表现出真诚的帮助愿望.

倾听障碍

一旦你描述了情况，询问员工他/她对你描述的差距的反应. 如果需要，询问和调查达到期望的障碍. 总结你从员工那里听到的，以确保你完全理解他/她的观点.

即使面对情绪化的反应，也要保持客观, 然而, 通过将观察到的情绪反馈给个人来承认这种反应，可以帮助个人最大程度地克服这种情绪. 还记得, 有情绪反应是正常的, 但是你可以通过倾听来帮助他们, 反映, 表达你帮助解决问题的愿望.

合作解决问题

集思广益，列出一系列可能的解决方案，以消除任何已确定的障碍或解决问题. 如果你们都同意消除障碍就能解决问题, 然后制定一个行动计划来解决障碍，然后跟进以确保解决方案有效. 如果你不相信消除障碍就能完全解决绩效差距, 或者如果员工不同意，那就有问题需要解决了, 然后继续讨论.

识别的影响

Explain the impact of not meeting these expectations; employees need and deserve to know the impact of not meeting expectations. 了解影响可以帮助理解绩效差距，并帮助激励他们改进. 准备好传达你对以下问题的答案，并在描述了每一组影响之后请求同意解决这个问题. 如果员工同意存在问题，不要再描述影响. 在这一点上，转向头脑风暴的一套可能的解决方案.

• 它如何影响你部门的工作质量?
• 描述这个性能问题对那些受到负面影响的人的影响:
  • 团队中的其他人
  • 客户(内部和外部)
  • 学生
  • 其他利益相关者
• 没有达到预期是如何降低部门效率的, 信誉, 或效率?
• 描述没有达到预期是如何损害你的信誉和有效完成工作的能力的.

如果个人没有表现出足够的动力来提高, 讨论可能给他/她带来的后果. 不满足期望可能导致使用渐进式纪律过程.

总结与跟进

最后，询问员工是否有需要澄清的地方. 询问是否有其他原因导致问题无法解决. 这样做将有助于确保对解决方案的承诺，并可能有助于确定以前未考虑到的其他障碍.

然后告诉员工在满足期望的下一个测量中应该期待什么. 向员工提供有用的资源或解决方案. 鼓励员工达到期望，并在达到绩效目标遇到困难时与你开诚布公地对话.

记录你的谈话，如果有帮助的话, 通过电子邮件向员工发送简短的讨论总结，包括确定的行动步骤. 重申你对员工的支持，你的目的是让员工成功. 询问对计划的最后评论和问题. 这会让员工有时间思考对话，并提出任何额外的建议或提供可能有用的额外信息.